Gestão de Pessoas - Criatividade

Para quê avaliar o desempenho?

A avaliação do desempenho tem como principal finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo e de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Para satisfazer esta necessidade procura-se atingir os seguintes objectivos:

- Harmonizar os objectivos individuais dos trabalhadores com os objectivos da organização;

- Facilitar o diálogo entre os trabalhadores (notados) e os superiores hierárquicos (notadores);

- Promover a motivação dos trabalhadores; - Promover a confiança entre notadores e notados;

- Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores;

- Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;

- Promover o auto-aperfeiçoamento;

- Dar oportunidade aos trabalhadores de conhecerem o que os superiores hierárquicos esperam e pensam do seu desempenho através de feedback contínuo;

- Dar oportunidade aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objectivos e a razão das suas exigências;

- Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras;

- Validar o recrutamento e a selecção de pessoal;

- Identificar necessidades de recrutamento de pessoal;

- Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos (mobilidade);

- Proporcionar indicadores para a gestão. Em resumo, uma correcta aplicação da avaliação do desempenho, permitindo um melhor conhecimento de todo o contexto de trabalho e as motivações dos trabalhadores, poderá levar a uma maior produtividade dos mesmos, auxiliar nas decisões de organização e gestão de pessoal e identificar potenciais candidatos a funções de maior responsabilidade.

É também necessário ter em consideração que a avaliação do desempenho é um processo distinto do regime disciplinar e não deve ser confundido com este. Na avaliação do desempenho não se trata de punir infracções disciplinares e violação de deveres, mas sim de saber se o desempenho satisfaz ou não as necessidades do serviço ou entidade e se atinge os objectivos e resultados esperados e de tentar melhorá-lo.

Diferença entre um Gestor e um Líder

O gestor administra; o lider inova;
O gestor é uma cópia; o líder é um original;
O gestor mantém; o líder desenvolve;
O gestor concentra-se em sistemas e estruturas; o líder concentra-se nas pessoas;
O gestor confia no controlo; o líder inspira confiança;
O gestor tem uma perspectiva de curto prazo; o líder tem uma perspectiva de longo prazo;
O gestor pergunta como? Quando?; o líder pergunta o que? Porquê?
O gestor imita; o líder cria;
O gestor aceita o status quo; o líder desafia-o;
O gestor é o clássico bom soldado; o líder é ele próprio;
O gestor faz as coisas bem; o líder faz as coisas certas.

Fonte: http://catarinanobre.blogspot.pt/search?updated-max=2009-11-10T22:05:00Z&max-results=20&start=20&by-date=false 

Cultura Organizacional nas Empresas

Incentivos às Empresas

Apoiar o investimento produtivo de inovação, o empreendedorismo, a I&DT e a utilização de factores imateriais de competitividade.

Os Sistemas de Incentivos ao Investimento das Empresas são instrumentos fundamentais das políticas públicas de dinamização económica, designadamente em matéria da promoção da inovação e do desenvolvimento regional.
Estes instrumentos assumem uma relevância significativa no domínio da prioridade QREN «Factores de Competitividade», a ser executada não só através do Programa Operacional Factores de Competitividade, mas também pela via dos Programas Operacionais Regionais.

+ Ler mais Tendo em conta o actual estádio de desenvolvimento da economia portuguesa e a sua inserção no quadro competitivo internacional, os incentivos ao investimento empresarial visam o acréscimo de produtividade e de competitividade das empresas e a melhoria do perfil de especialização de Portugal, favorecendo o desenvolvimento territorial e a internacionalização da economia e priorizando o apoio a projectos de investimento em actividades de produção de bens e serviços transaccionáveis ou internacionalizáveis.

Princípios orientadores dos Sistemas de Incentivos: 

a) Focalização em investimentos que visam o acréscimo de produtividade e de competitividade das empresas e a promoção de novos potenciais de crescimento económico, favorecendo o desenvolvimento territorial e a internacionalização da economia;

b) Concentração do apoio em actividades que produzam resultados e efeitos económicos positivos nos territórios onde se inserem e em prioridades bem delimitadas no âmbito da melhoria da competitividade, focalizando e restringindo, nomeadamente, o âmbito das actividades cobertas, as tipologias de projectos de investimentos a apoiar, as despesas elegíveis e os critérios de selecção;

c) Prioridade aos projectos de investimento em actividades de produção de bens e serviços transaccionáveis ou internacionalizáveis, bem como em outras actividades de serviços e de distribuição que contribuam para o desenvolvimento daqueles;

d) Sustentabilidade dos investimentos apoiados garantida pela respectiva viabilidade económica;

e) Selectividade nos investimentos a financiar, com vista à satisfação de metas de eficácia na produção de resultados, complementada com a satisfação de objectivos de eficiência na realização física e financeira;

f) Proporcionalidade entre o incentivo e as externalidades positivas geradas pelos investimentos apoiados, ao nível nacional ou regional;

g) Fomento da cooperação através do incentivo aos investimentos assentes num funcionamento em rede;

h) Respeito pelos princípios da igualdade de género e da igualdade de oportunidades;

i) Simplicidade administrativa, procurando o melhor compromisso entre a redução da carga administrativa sobre os promotores e o rigoroso respeito pelo quadro jurídico nacional e comunitário;

j) Celeridade de decisão proporcionada pelo modelo de gestão dos sistemas de incentivos, compatível com o ritmo normal da decisão dos investimentos empresariais e de realização de negócios.

5 conselhos para mensurar o impacto dos funcionários na sua estratégia de mídias sociais

   Mark Cunningham, fundador e CEO da Indicee, faz parte da equipe que desenvolveu  a Crystal Reports, primeira ferramenta de relatórios para o Windows.

     Mark deu 5 dicas de Mark para mensurar e potencializar o impacto dos funcionários na sua estratégia de mídias sociais:

1) Descobrir se a empresa está comprometida

É importante entender qual o percentual do pessoal da organização que está realmente comprometido com o êxito das iniciativas sociais que se implementam  já que este é um primeiro indicador de seu possível sucesso.

2) Aproxime-se dos mais entusiastas

Seguramente muitos empregados já participam das mídias sociais e já entenderam de imediato a importância de implementar estas ferramentas na empresa. Esses serão os colaboradores mais valiosos e, por isso, é importante identificá-los.

3) Analisar a informação

Observando as diferentes fontes de informação que alimentam as conversas, poderemos aprender como a empresa utiliza os conteúdos e a colaboração.

4) Monitorar tendências, menções e etiquetas

Segundo o tipo de negócio, a popularidade de diferentes conversas e assuntos pode mudar através do tempo, inclusive durante um mesmo dia. Se entendemos quais são as tendências e como evoluem, facilitará o planejamento de ações e a criação de estratégias para novos produtos e clientes.

5) Criar atividades grupais

Um bom espaço para interagir com clientes, sócios e empregados são as atividades grupais. Podem estar organizadas por departamento, grupo de interesse ou projeto. As redes sociais permitem conhecer que grupos e atividades foram os mais exitosos e por isso beneficiosos para a empresa.

http://blogs.sap.com/brazil/human-resources/5-conselhos-mensurar-impacto-funcionarios-estrategia-midias-sociais-01226 - 11/03/2013

Antes de Funcionários, Pessoas

   Cuidado, respeito, empatia, consideração pelas necessidades dos trabalhadores. O interesse pelo impacto do ambiente de trabalho, no bem-estar e na produtividade dos empregados ainda costuma ser uma novidade para algumas empresas. Mas, cada vez mais, companhias buscam escutar seu pessoal e construir um clima laboral mais humano.

   Se o capital humano é o principal valor de um negócio e se seu talento pode trazer inovação, crescimento e soluções, por que não dar o lugar que se merece? Em um interessante artigo, a especialista Louis Altman reflete sobre estas questões e explica as vantagens de se interessar pela dimensão humana dos trabalhadores, em vez de pensá-los como meros responsáveis de tarefas. Altman assegura que os ambientes de trabalho humanizados, voltados em desenvolver vínculos melhores e mais próximos entre as pessoas, agregam valor à empresa e ajudam a liberar e impulsionar seu potencial.

   Para estar à altura desse desafio, as companhias precisam gerar mudanças em três níveis:

• Pessoal: os processos internos que cada empregado leva a seu espaço de trabalho
• Interpessoal: o modo em que cada trabalhador se relaciona com as pessoas envolvidas com a empresa.
• Estrutural: normas, políticas e regras da empresa, que impactam na cultura da organização e na conduta do pessoal.

Por SAP LA, Publicado em November 9, 2012 - http://blogs.sap.com/brazil/human-resources/antes-funcionarios-pessoas-01244 - 06/03/2013